La maturité des équipes (Partie 1/2) – L’angle mort des organisations
Souvent, lorsque j’interviens dans une nouvelle organisation ayant déjà mis en place les pratiques et la culture Agile, depuis parfois de nombreuses années, et que je pose cette question simple « Quel est le niveau de maturité agile de votre équipe, comment vous la mesurez ?« .
Dans la grande majorité des cas, j’obtient surtout des silences gênés ou une réponse assez vague ou encore, l’évocation d’un questionnaire rempli il y a quelques temps, que personne n’a lu et qui n’a abouti sur aucune action d’amélioration concrète !
Malheureusement, la culture d’entreprise et le mindset managérial de nombreuses organisations n’aide pas à développer une vrai dynamique d’évaluation de la maturité des équipes, sur les compétences organisationnelles, techniques, fonctionnelles, méthodologiques. C’est assez triste à dire, mais clairement la mesure de la maturité est le parent pauvre des organisations et également des transformations Agile.
Bien sur, tout les Coachs Agile, SAFe Program Consultant, Responsable de transformation ou Scrum Master vous dirons qu’il faut « s’améliorer en continu » (la fameuse boucle d’amélioration continue). Dans la réalité, c’est plutôt « Pour avoir la paix sociale, surtout ne mesurons rien ! ».
A ce constat, il y a souvent 3 problèmes qui reviennent.
1 – peu d’équipes mesurent leur maturité. Que ce soit la maturité agile, technique, organisationnelle, culturelle ou fonctionnelle, la mesure est rarement structurée. On pense souvent qu’une formation ou une certification de 2 jours suffit à être opérationnel et à devenir un véritable expert. Mais même un expert ayant de nombreuses années d’expériences doit régulièrement mettre à jour ses connaissances pour s’améliorer et s’adapter aux nouvelles évolutions du marché et de la société (pilote de l’air, mécanicien, médecin, chirurgien, professeur, assureur, ….).
2 – quand la mesure est faite, elle n’est pas suivie d’actions. C’est, je pense, la partie la plus frustrante d’une évaluation. On remplit la grille, on produit un joli radar, on le présente en réunion, et puis rien ! L’évaluation devient une cérémonie vide de sens (on en connait tous), déconnectée de la réalité de l’équipe. Pire, elle peut être source de désengagement de l’équipe.
3 – la peur du jugement et de la comparaison. La on touche on est élément importent d’une organisation. La qualité de sa culture d’entreprise. Si celle-ci ne l’aise pas la place au droit à l’erreur, qu’à chaque problème elle cherche un coupable plutôt que des solutions, qu’elle ne soutien pas l’évolution des compétences de ses collaborateur.trice.s, alors les évaluations ne pourront pas fonctionner, car les équipes auront toujours cette peur d’être sanctionnées ou comparées. Sans évaluation, le management ne sait pas où concentrer son aide, quelles équipes ont besoin de soutien, quels investissements prioriser, avons nous les compétences nécessaires pour affronter l’essor des nouvelles technologies, des nouvelles pratiques de consommation, …
Pourquoi mesurer la maturité ?
Avant de lancer la moindre évaluation il faut surtout se poser la question du « pourquoi nous voulons mesurer ».
Rendre visible la performance opérationnelle
On pense souvent, à tors, que la performance d’une équipe se résume à ce qu’elle livre. On va mesurer les Flow Metrics, les DORA Metrics – quand on le fait réellement – mais on ne sait rien de la façon dont l’équipe fonctionne: ses pratiques, ses compétences, sa culture, son organisation interne. Toutes ces compétences sont invisibles dans les outils tels Jira, Azure Devops, GitLab ou encore Github. Aucun graphique de Cycle Time ne vous dira si votre équipe fait du pair programming, si ses rétrospectives produisent de vraies améliorations ou si ses tests automatisés couvrent les scénarios critiques.
L’évaluation rend visibles la réalité sur la façon dont l’équipe fonctionne pour délivrer de la valeur et les éléments devant être amélioré.
Mettre en place une vrai boucle d’amélioration continue
Sans Evaluation, votre équipe est sans GPS dans son parcours vers l’amélioration continue et l’efficience opérationnelle.
Avec une évaluation structurée et régulière, chaque mesure devient un point de référence. L’équipe échange, analyse les raisons d’une maturité faible. Elle définie des actions d’améliorations à mettre en oeuvre pour progresser. Elle suit ces actions et mesure les progrès réalisés. Cette progression objective est motivante et oriente les efforts là où ils auront le plus d’impact.
Permettre à l’organisation de savoir où aider
C’est la partie la plus délicate des évaluations. Une organisation ayant 10, 20 ou 50 équipes a besoin de savoir lesquelles ont besoin d’aide et sur quels sujets. Sans ces informations, l’organisation ne sait pas ou mettre les moyens en coaching, formation ou outillage, pour aider les équipes à s’améliorer.
Les évaluations, agrégées au niveau programme ou organisation, donne cette visibilité. Pas pour classer les équipes, mais pour identifier où investir.
Quels types de maturité mesurer ?
La maturité d’une équipe ou d’une organisation est multidimensionnelle. Voici les principaux domaines que vous pouvez évaluer, avec pour chacun des exemples concrets de ce que l’évaluation mesure.
Maturité agile
C’est le domaine le plus évident mais aussi le moins mesuré. Une évaluation de maturité agile ne se limite pas à vérifier si l’équipe fait un daily stand-up et un sprint planning. Il évalue la profondeur des pratiques.
L’équipe visualise-t-elle son travail en cours ? Limite-t-elle explicitement son WIP ? Ses rétrospectives génèrent-elles de vraies actions d’amélioration qui sont suivies ? Le Product Owner priorise-t-il en fonction de la valeur business ou de l’urgence perçue ?
Maturité technique et DevOps
Ce domaine est souvent le parent pauvre des évaluations, car il demande une expertise que peu de Coachs Agile possèdent.
Les DORA Capabilities, issues du programme de recherche DevOps Research and Assessment de Google, proposent un cadre de référence complet.
L’intérêt des DORA Capabilities est qu’elles sont directement corrélées aux DORA Metrics : améliorer une capability a un impact mesurable sur la fréquence de déploiement, le Lead Time for Changes, le Change Failure Rate ou le Time to Restore Service. L’évaluation n’est plus théorique, mais directement reliée à des résultats concrets.
Maturité organisationnelle
Comment l’équipe s’inscrit-elle dans l’organisation ? Les dépendances avec d’autres équipes sont-elles gérées ? Les processus de décision sont-ils fluides ou bureaucratiques ? L’équipe a-t-elle l’autonomie nécessaire pour livrer de bout en bout ? La maturité organisationnelle évalue l’environnement dans lequel l’équipe opère.
Maturité de la culture d’entreprise
L’équipe a-t-elle une culture d’apprentissage ? Le droit à l’erreur est-il réel ou affiché ? La collaboration est-elle naturelle ou forcée par les processus ? Les conflits sont-ils traités ouvertement ou enterrés ? Ce domaine est plus délicat à mesurer car il touche à des dimensions humaines, mais des grilles bien conçues permettent de l’objectiver.
Maturité fonctionnelle et métier
L’équipe comprend-elle le domaine métier qu’elle sert ? Le Product Owner dispose-t-il d’une vision produit claire et partagée ? L’équipe mesure-t-elle l’impact de ses livraisons sur les utilisateurs finaux ? Cette dimension est souvent oubliée dans les évaluations classiques, alors qu’elle conditionne la pertinence de tout ce que l’équipe produit.
| Flow Analytics Pro — Un module d’assessment multi-domaines Le module Assessment de Flow Analytics Pro permet de créer des grilles de compétences couvrant tous ces domaines. Chaque grille est organisée en compétences, domaines et assertions. Vous pouvez utiliser les grilles prédéfinies (Kanban, Scrum, DORA Capabilities, Santé d’équipe) ou créer vos propres grilles sur mesure, adaptées à votre contexte et à votre organisation. Chaque grille peut être associée à une équipe (projet), à une vue DORA ou à un programme, et évaluée autant de fois que nécessaire pour suivre la progression dans le temps. |
Conclusion
Mesurer la maturité de ses équipes n’est pas un exercice compliqué. Le plus dur, c’est de commencer. Une fois la première évaluation faite, l’équipe voit immédiatement l’intérêt : elle sait où elle en est, elle sait sur quoi travailler, et elle peut mesurer ses progrès. C’est concret et motivant.
Quant à la comparaison entre équipes, elle n’a rien d’effrayant si l’intention est claire : aider celles qui en ont besoin, partager ce qui marche, progresser ensemble. C’est aussi simple que ça.
Dans le prochain article, je vous propose une approche en 6 étapes pour mettre en place une vrai démarche d’évaluation.